En este artículo nos acercamos a la obligación de todas las empresas de disponer de un protocolo contra el acoso laboral, facilitando los modelos para su cumplimiento.
Existe mucha normativa a nivel internacional como nacional sobre la materia, destacando nuestra Constitución Española de 1978, el RD Leg. 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; la Ley de Procedimiento Laboral; la Ley de Prevención de Riesgos Laborales; el RD Leg. sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social; pero más recientemente, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; la Ley 7/2007, de 12 de abril, y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, han sensibilizado a las empresas en este asunto.
Como vamos a analizar a continuación, el artículo 48 de la Ley de Igualdad, vino a establecer medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y en relación a ellas, la obligación de disponer de un protocolo contra el acoso sexual laboral y por razón de sexo.
DEFINICIONES :
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, prohíbe expresamente el acoso sexual laboral y el acoso por razón de sexo, definiendo las siguientes conductas en su Art. 7:
- Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona. En particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
- Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad, y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
- Acoso moral o mobbing laboral: cualquier agresión realizada por una o más personas de manera verbal, psicológica o física, con la intención de humillar y hostigar.
ESTUDIO CONVENIOS COLECTIVOS
(Fuente CCOO: estudio de 234 Convenios nacionales entre 2018 – 2019)
El primer aspecto a tener en cuenta es la ausencia de las definiciones de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en los convenios. En 2018 el 71% no tiene una definición de acoso sexual y el 79% no tiene definición de acoso por razón de sexo. En 2019, solo el 4% de los convenios de empresa incorporan la definición de acoso sexual según consta en el artículo 7.1 de la ley de igualdad.
Por otra parte, ninguno de los convenios sectoriales incorpora definiciones de acoso sexual ni de acoso por razón de sexo. Es decir, dichas definiciones no aparecen reflejadas en algún artículo o apartado del convenio, incluido el protocolo. Esta carencia es un elemento destacado por su potencial efecto ante la detección, denuncia, la prevención, la protocolización de la actuación en la empresa, protección de la integridad y derechos de la trabajadora acosada, y, por otra parte, por su contribución a la sensibilización y concienciación colectiva.
En lo que concierne a los convenios que sí recogen en su articulado definiciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo, es destacable que no siempre se remiten a las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Sólo el 4% de los convenios analizados contiene la definición de acoso sexual según consta en el artículo 7.1 de la ley de igualdad.
Tras 13 años de entrada en vigor de la ley de igualdad no pasa desapercibida la ausencia de las definiciones citadas en ella respecto a ambos tipos de acoso, bien porque el texto del convenio no recoja ninguna, bien porque recoja otras definiciones. Otro aspecto analizado ha sido la tipificación del acoso sexual y acoso por razón de sexo como faltas en los convenios: el 10% de los convenios revisados califican el acoso sexual como falta grave o muy grave; en el caso del acoso por razón de sexo ese porcentaje es inferior (3%). No siempre se incluye en qué consisten las sanciones.
PROTOCOLO:
El artículo 48 de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, establece que las empresas (con cualquier plantilla, sin excepción) deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y, arbitrar procedimientos específicos para la prevención del mobbing laboral, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
A través de la realización de un protocolo para la prevención del acoso laboral (acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo), las empresas dejan constancia de su intención de llevar a cabo, en el marco de sus responsabilidades, cuantas medidas sean necesarias para impulsar un ambiente de trabajo libre de acoso, no permitiendo conductas de esta naturaleza.
COMUNICACIÓN:
Para prevenir y evitar las situaciones de violencia y de acoso hasta ahora descritas, la empresa deberá comunicar la adopción del protocolo a todas las personas que prestan servicios en la organización, a través del correo electrónico, publicándolo además en la web, en la intranet, en el tablón de anuncios, por escrito o cualquier otro medio que sirva para dar a conocer tanto su existencia como su conocimiento. De esa forma la empresa hace público su compromiso de no tolerar en su organización actuación alguna que pueda ser constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo, por lo que ante cualquier conducta susceptible de ser entendida como tal, se adoptarán todas las medidas que resulten pertinentes.
AMBITO DE APLICACION:
El protocolo para la erradicación del acoso resulta de aplicación a toda la plantilla de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo, de la categoría profesional de las personas trabajadoras, de la forma y lugar de prestación de servicios y de la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
También resulta de aplicación a las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la organización, tales como personas en formación, las que realizan prácticas no laborales o aquéllas que realizan voluntariado.
El protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo que se producen durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo.
VIGENCIA:
El periodo de vigencia o duración del protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo, así como los plazos para su revisión, serán los determinados en el plan de igualdad en el que se integre, en los términos previstos en el artículo 9 del RD 901/2020, de 13 de octubre. Así mismo, se estará a lo dispuesto en este mismo artículo para el seguimiento y evaluación del protocolo que forma parte del plan de igualdad. En defecto del plan de igualdad, el periodo de duración será el acordado con la representación legal de las personas trabajadoras si la hubiera, si bien, es recomendable que no sea superior a cuatro años y se revisará en los siguientes supuestos: 1. En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de reorientar el cumplimiento de sus objetivos de prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo. 2. Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 3. En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa y ante cualquier incidencia que modifica de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo u organización. 4. Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación por razón de sexo o sexual o determine la falta de adecuación del protocolo a los requisitos legales o reglamentarios.
REGISTRO:
Cuando la empresa tenga plan de igualdad, el protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo formará parte del mismo. La empresa deberá registrar el plan de acuerdo con las previsiones establecidas en el artículo 11 del RD 901/2020, de 13 de octubre y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Junto a la solicitud de inscripción en el registro, se deberán cumplimentar datos relativos al protocolo en el modelo oficial Anexo 2.V Hoja estadística del plan de igualdad, en los términos establecidos por el citado Real Decreto. Si la empresa no cuenta con plan de igualdad, podrá solicitar el depósito del acuerdo relativo al protocolo de prevención y actuación ante situación de acoso sexual y acoso por razón de sexo ante la autoridad laboral competente, de acuerdo con lo previsto en el artículo 12 del RD 901/2020, de 13 de octubre y en la disposición adicional segunda del RD 713/2010, de 28 de mayo.
POR DONDE EMPEZAMOS?
El Ministerio de Igualdad ha establecido un protocolo de información y modelos para la concienciación de las empresas, facilitando los modelos al efecto para empresas que tengan el plan de igualdad y para empresas de menor tamaño este enlace:
https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/acoso-sexual/docs/Protocolo_Acoso_Sexual_y_Por_Razon_De_Sexo.pdf
